Mobbing w pracy: co robi z psychiką i jak o siebie zadbać

„Może przesadzam?”, „Inni też mają gorsze dni z szefem”, „Przecież nic takiego się nie stało”. Jeśli od dłuższego czasu idziesz do pracy z ciężarem w brzuchu i ciągle zadajesz sobie takie pytania, ten tekst jest dla Ciebie.

Najpierw krótko omówię, co od 5 listopada 2026 r. mówi o mobbingu Kodeks pracy. Potem zajmę się tym, na czym jako psycholog znam się najlepiej: co dzieje się w głowie i w ciele osoby, która jest nękana w pracy. Czym mobbing różni się od zwykłego konfliktu, co mówią badania o jego wpływie na nastrój, lęk i sen i co możesz zrobić dla siebie, zanim sprawy formalne się wyjaśnią.

 

Co mówi prawo od 5 listopada 2026

Od 5 listopada 2026 r. obowiązuje nowa definicja mobbingu w Kodeksie pracy: „Mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika” (art. 94³ § 2 k.p.) [5]. Najważniejsze zmiany w skrócie:

• Uporczywość zamiast długotrwałości. Nękanie jest uporczywe, gdy „jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe” (§ 3). Nie trzeba już wykazywać, że trwało długo. Pojedyncze zdarzenia nie są mobbingiem, nawet jeśli naruszają dobra osobiste [5].
• Przykłady w ustawie. Kodeks wymienia m.in. upokarzanie, zastraszanie, nieuzasadnioną krytykę, ośmieszanie, izolowanie i eliminowanie z zespołu, o ile przyjmują postać uporczywego nękania (§ 4) [5].
• Zamiar nie jest konieczny. Takie zachowania są mobbingiem także wtedy, gdy ich celem nie było nękanie (§ 7) [5].
• Sprawcą może być każdy. Pracodawca, przełożony, kolega na równorzędnym stanowisku, podwładny, osoba pracująca na innej podstawie niż umowa o pracę, a także grupa osób (§ 8) [5].
• Zadośćuczynienie. Co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia, bez konieczności wykazywania, że mobbing wywołał rozstrój zdrowia (§ 11) [5].
• Obowiązki pracodawcy. Pracodawca ma systematycznie przeciwdziałać mobbingowi: zapobiegać, wykrywać, reagować i naprawiać (§ 1). Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób muszą opisać zasady przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym i mają na to sześć miesięcy [5].
• Nękanie sprzed 5 listopada. Nowe przepisy obejmują też nękanie, które zaczęło się wcześniej i trwało po tej dacie (art. 3 ustawy) [5].

Ocena, czy doszło do mobbingu, zawsze zależy od okoliczności konkretnego przypadku (§ 10) [5]. Jestem psychologiem, nie prawnikiem, więc to omówienie przepisów, a nie porada prawna. W swojej sprawie skonsultuj się z adwokatem lub radcą prawnym albo z Państwową Inspekcją Pracy.

 

Mobbing, konflikt czy wymagający szef?

Psychologia nie opisuje mobbingu inaczej niż prawo, ale zwraca uwagę na kilka rzeczy, które pomagają odróżnić go od zwykłego konfliktu. Magdalena Warszewska-Makuch z Centralnego Instytutu Ochrony Pracy pisze, że mobbing „stanowi przewlekłą formę stresu i oznacza powtarzające się, systematyczne narażenie na negatywne działania” skierowane wobec pracowników, „którzy nie są w stanie obronić się przed tym zjawiskiem” [3].

Na co warto zwrócić uwagę, gdy zastanawiasz się, czy to mobbing, czy konflikt:

• Powtarzalność. Jedna przykra sytuacja, nawet bardzo raniąca, nie jest mobbingiem. Tu psychologia i prawo mówią to samo: według Kodeksu pracy mobbingiem „nie są zachowania incydentalne” [5]. Taka sytuacja może jednak wymagać reakcji.
• Nierówność sił. W zwykłym konflikcie obie strony mają mniej więcej podobną siłę [3]. Kłócicie się, ale każdy może się bronić. W mobbingu jedna strona traci tę możliwość.
• Kierunek. Z mojego doświadczenia konflikt dotyczy zwykle sprawy (projektu, podziału obowiązków). Mobbing coraz bardziej dotyczy osoby.

W badaniach naukowych przyjmuje się na przykład kryterium negatywnych zachowań powtarzających się co najmniej raz w tygodniu przez ponad sześć miesięcy [3][4]. Warto wiedzieć, że to kryterium badawcze, a nie prawne. Nowy przepis nie wymaga już „długotrwałości”.

Kwestionariusze do badania mobbingu dzielą negatywne zachowania na dwie główne grupy [4]:

• wymierzone w pracę, np. odbieranie zadań, utrudnianie wykonywania obowiązków, pomijanie w ważnych informacjach;
• wymierzone w osobę, np. ośmieszanie, plotki, wykluczanie z zespołu.

Osobno opisuje się zastraszanie, łącznie z groźbami przemocy fizycznej [4].

Do zachowań wymierzonych w osobę należy też systematyczne obgadywanie i rozpuszczanie plotek. Jak radzić sobie z plotkami za plecami, piszę w artykule o obgadywaniu w pracy.

A wymagający szef? Wysokie wymagania, rozliczanie z wyników i krytyka wyrażona w odpowiedniej formie nie są mobbingiem. Kodeks pracy mówi wprost, że mobbingiem nie mogą być uznane „uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika”, w szczególności „rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka” [5]. Różnica zwykle nie leży w tym, czy ktoś Cię krytykuje, tylko jak i po co: czy chodzi o lepszą pracę, czy o upokorzenie.

 

Co mobbing robi z psychiką

Sporo badań dotyczy związku mobbingu ze zdrowiem psychicznym. W metaanalizie Verkuila i współpracowników z 2015 roku zebrano dane od ponad 115 tysięcy osób [1]. Osoby nękane w pracy częściej zgłaszały:

• objawy depresji,
• lęk,
• objawy związane ze stresem (napięcie, wyczerpanie, rozdrażnienie).

Autorzy podają siłę tych związków jako współczynnik korelacji: od 0,28 dla depresji do 0,37 dla objawów stresu [1]. W praktyce oznacza to związek wyraźny, ale umiarkowany. Nie każda osoba nękana w pracy zachoruje, a nie każde obniżenie nastroju u pracownika wynika z mobbingu.

Ciekawsze są badania podłużne, w których te same osoby badano kilka razy w odstępie miesięcy lub lat. Pokazały, że mobbing na początku badania wiązał się z gorszym stanem psychicznym później [1]. Działało to jednak także w drugą stronę: osoby, które na początku miały więcej problemów psychicznych, częściej doświadczały potem mobbingu [1]. Autorzy piszą o możliwym błędnym kole: nękanie pogarsza samopoczucie, a gorsze samopoczucie może zwiększać ryzyko kolejnego nękania.

To ważne z dwóch powodów. Po pierwsze, nie jest to argument, że osoba nękana „sama jest sobie winna”. Badania nie rozstrzygają, dlaczego tak się dzieje. Po drugie, skoro nękanie i gorsze samopoczucie mogą się nawzajem napędzać, warto zadbać o siebie już teraz, a nie dopiero wtedy, gdy sprawa się wyjaśni. Troska o sen, nastrój i kontakt z bliskimi może pomóc to koło przerwać.

Uczciwie trzeba dodać, że wszystkie te badania opierały się na samoopisie uczestników, a autorzy sami określają siłę związków jako słabą do umiarkowanej [1].

 

Mobbing a sen

U wielu osób przeciążenie dosyć szybko odbija się na śnie. Nie możesz zasnąć, bo w głowie odtwarzasz rozmowę z szefem. Budzisz się o czwartej i myślisz o jutrzejszym zebraniu.

Metaanaliza z 2020 roku objęła 16 badań [2]. W badaniach przekrojowych osoby nękane w pracy miały 2,31 razy większą szansę na zgłaszanie problemów ze snem niż osoby, które nie doświadczały mobbingu [2]. W badaniach podłużnych ta różnica była mniejsza (1,62) i na granicy istotności statystycznej [2]. Autorzy podkreślają, że wciąż za mało wiemy o tym, jak dokładnie działa ten związek i w którą stronę [2].

Polskie opracowania wymieniają też inne skutki zdrowotne opisywane u osób doświadczających mobbingu: lęk, złość, bezsenność, przewlekłe zmęczenie, objawy stresu pourazowego oraz dolegliwości psychosomatyczne, np. żołądkowe czy krążeniowe [3]. To lista możliwych reakcji, a nie zestaw objawów, które „musisz” mieć.

 

Dlaczego tak trudno to nazwać

Z mojej praktyki wynika, że mobbing rzadko zaczyna się od czegoś spektakularnego. Pojedyncza uwaga na zebraniu, pominięcie w mailu, żart „dla rozluźnienia atmosfery”. Każde z tych zdarzeń osobno da się wytłumaczyć. Problem polega na tym, że nie zdarzają się osobno. Kiedy próbujesz o tym komuś opowiedzieć, wybierasz jeden przykład i słyszysz: „Daj spokój, przesadzasz”. I zaczynasz w to wierzyć.

Do tego dochodzą:

• wątpienie w siebie: „może naprawdę słabo pracuję”;
• wstyd: trudno przyznać, że ktoś Cię gnębi, zwłaszcza gdy w innych sferach życia dobrze sobie radzisz;
• przeżuwanie: wieczorami odtwarzasz w głowie rozmowy i układasz odpowiedzi, na które zabrakło czasu albo odwagi;
• wycofanie: mniej rozmawiasz ze współpracownikami, bo nie wiesz, komu ufać.

Wszystko to są zrozumiałe reakcje na przewlekły stres, a nie dowód, że coś jest z Tobą nie tak.

 

Gdy szef „tylko żartuje”

Nie każda złośliwość w pracy jest mobbingiem. Docinek na zebraniu, ironiczny komentarz do Twojego pomysłu, przerywanie w pół zdania, ostentacyjne niesłuchanie: w badaniach takie zachowania określa się jako nieuprzejmość, czyli brak dobrych manier w pracy. Opisuje się je jako zachowania o niskim natężeniu, przy których nie wiadomo, czy ktoś chciał zranić [6]. Ta niejasność sporo utrudnia: łatwo powiedzieć „to był tylko żart”, a trudno się z tym spierać.

Pojedyncze docinki nie są mobbingiem w rozumieniu prawa, bo ono wymaga uporczywości [5]. Mimo to warto traktować je poważnie. W szwedzkim badaniu, w którym przez rok kilkakrotnie ankietowano inżynierów, osoby doświadczające nieuprzejmości częściej doświadczały później mobbingu [6]. Autorzy piszą, że nieuprzejmość może być czynnikiem ryzyka przyszłego mobbingu [6]. To jedno badanie w jednej grupie zawodowej, ale sugeruje, że drobne złośliwości bywają początkiem czegoś poważniejszego.

Dużo zależy też od miejsca pracy. W przeglądzie 51 badań nad czynnikami ryzyka mobbingu autorytarny styl kierowania i styl, w którym przełożony nie reaguje na to, co się dzieje w zespole, wiązały się z większym ryzykiem mobbingu [7]. Autorzy podkreślają, że zapobieganie mobbingowi wymaga zajęcia się kulturą organizacji [7].

Z mojej praktyki wynika, że w niektórych zespołach kąśliwe uwagi uchodzą za błyskotliwość albo „mocny charakter”, a osoba, która się na nie skarży, słyszy, że brakuje jej dystansu. Jeśli przełożony regularnie ironizuje, komentuje Cię przy innych albo „żartuje” Twoim kosztem, to raczej słabe zarządzanie niż Twoja nadwrażliwość. Nie musisz od razu nazywać tego mobbingiem, żeby uznać, że coś jest nie tak. O tym, jak pracuję z trudnością w mówieniu „nie” i stawianiu granic, piszę na stronie wyznaczanie granic.

 

Co możesz zrobić dla siebie

To wskazówki z praktyki psychologicznej, a nie wnioski z konkretnych badań. Nie zastąpią porady prawnej ani leczenia, ale mogą pomóc Ci odzyskać trochę gruntu pod nogami.

 

Zapisuj fakty, nie interpretacje

Prowadź krótkie notatki: data, co się stało, kto był obecny, co powiedziano. Osobno, w innej kolumnie, zapisz, jak się z tym czujesz. Rozdzielenie faktów od interpretacji („znowu chce mnie upokorzyć”) porządkuje myśli i zmniejsza poczucie, że wszystko jest jedną wielką mgłą. Takie notatki przydają się też, gdy zechcesz porozmawiać o tym z inną osobą: psychologiem, prawnikiem, Państwową Inspekcją Pracy albo kimś życzliwym, z kim chcesz omówić sytuację.

 

Nie zostawaj z tym w pojedynkę

Porozmawiaj z kimś zaufanym, najlepiej spoza pracy. Nie po to, żeby od razu usłyszeć rozwiązanie, tylko żeby głośno nazwać to, co się dzieje. Często dopiero wtedy widać całość, a nie pojedyncze zdarzenia.

 

Chroń sen i czas po pracy

Skoro mobbing tak często odbija się na śnie [2], warto zadbać o granicę między pracą a resztą dnia. Wyłącz powiadomienia ze służbowej poczty wieczorem. Jeśli łapiesz się na układaniu w łóżku przemówień do szefa, zapisz je na kartce i odłóż do rana. Rano zwykle wyglądają inaczej.

 

Obserwuj sygnały z ciała i nastroju

Jeśli od kilku tygodni źle śpisz, tracisz apetyt lub energię, nic Cię nie cieszy albo czujesz stały niepokój, porozmawiaj z lekarzem rodzinnym lub psychiatrą. To lekarz ocenia, czy potrzebne jest leczenie albo zwolnienie lekarskie. Psycholog pomaga w czymś innym: w uporządkowaniu sytuacji, emocji i decyzji.

 

Nie podejmuj wielkich decyzji w największych emocjach

Odejść czy walczyć? Złożyć skargę czy przeczekać? Każda z tych dróg może być dobra, w zależności od Twojej sytuacji. Trudno ją jednak wybrać po nieprzespanej nocy i kolejnym przykrym zebraniu. Daj sobie czas i, jeśli to możliwe, porozmawiaj o tym z kimś z zewnątrz.

 

Gdzie szukać pomocy w sprawach prawnych

Nie udzielam porad prawnych, ale mogę wskazać, gdzie ich szukać:

• Państwowa Inspekcja Pracy, w Łodzi Okręgowy Inspektorat Pracy;
• adwokat lub radca prawny zajmujący się prawem pracy;
• związki zawodowe, jeśli działają w Twoim zakładzie pracy;
• wewnętrzna procedura antymobbingowa u pracodawcy, jeśli taka istnieje.

 

Jak może pomóc psycholog

Mobbing to sytuacja przewlekłego stresu. Na konsultacji psychologicznej możemy razem:

• uporządkować to, co się dzieje, i oddzielić fakty od interpretacji;
• przyjrzeć się temu, jak stres odbija się na Twoim nastroju, śnie i relacjach;
• przygotować się do trudnej rozmowy albo decyzji;
• zadbać o Twoje granice, w pracy i poza nią.

 

Bibliografia

1. Verkuil, B., Atasayi, S., Molendijk, M. L. (2015). Workplace Bullying and Mental Health: A Meta-Analysis on Cross-Sectional and Longitudinal Data. PLoS ONE, 10(8), e0135225.
2. Nielsen, M. B., Harris, A., Pallesen, S., Einarsen, S. V. (2020). Workplace bullying and sleep – A systematic review and meta-analysis of the research literature. Sleep Medicine Reviews, 51, 101289.
3. Warszewska-Makuch, M. (2012). Ocena ryzyka mobbingu w miejscu pracy. Bezpieczeństwo Pracy, 5, 8–11.
4. Warszewska-Makuch, M. (2007). Polska adaptacja kwestionariusza NAQ do pomiaru mobbingu. Bezpieczeństwo Pracy, 12, 16–19.
5. Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. 2026 poz. 1046).
6. Holm, K., Torkelson, E., Bäckström, M. (2022). Workplace incivility as a risk factor for workplace bullying and psychological well-being: a longitudinal study of targets and bystanders in a sample of Swedish engineers. BMC Psychology, 10, 299.
7. Feijó, F. R., Gräf, D. D., Pearce, N., Fassa, A. G. (2019). Risk Factors for Workplace Bullying: A Systematic Review. International Journal of Environmental Research and Public Health, 16(11), 1945.